在目前产业格局与市场巨变的环境下，更多企业在关注人力资源如何有效地支持业务发展，关注人力资本的增值。选对人才、培育合适的人、留住有用的人才不仅仅是人力资源部门的困难，更是企业经营发展的重要关注点。

任职资格体系建设

项目简介：建立双通道的职业发展路径是今天大部分公司的一个选择，如何有效划分专业、设计等级标准，并进行系统、公正、公平的评审至关重要，通过任职资格体系项目的引进，快速建立和完成职业通道建设及员工评审，建立人力资源管理的核心基础。

项目步骤：以系统性和实操性为原则，从“通路径”、“立标准”、“创机制”三个方面，帮助企业构建有效的职业发展管理体系。

1)通路径：通过职业序列划分、进行职位价值评估后，搭建横纵向职业发展通道，为员工提供多条职业发展路径，实现公司和员工的共同发展。

2)立标准：从知识、技能、胜任素质和任职经验四方面，明确岗位任职资格标准，为员工发展指明发展方向，为晋升评估打基础。

3)创机制：打造职业晋升运作机制和流程，配套相关的落地机制，使得搭建的职业发展通道和任职资格标准真正运作起来、能够落地。

中高层管理者能力盘点及发展

中高管领导水平是企业长期发展的关键引擎，中高管领导能力水平直接关系到企业业绩和企业发展。

企业中高管在职业高峰期面临诸多困惑及挑战，但当局者迷，自己很难真正发现自己领导力的优势及短板，需要借助外部专业力量进行盘点。

实施步骤：

1)领导力模型构建

集中访谈企业高管，结合标杆企业的中高管领导力模型进行修订，构建企业独有的领导力模型。

2)领导力评鉴方案挑选及评鉴题本设计

根据企业实际情况，挑选合适的评鉴方案。当采用领导力评鉴中心，采用“管理者模拟舱”这一工具时，既可以采购成熟的评鉴题本，同时也可以单独开发企业独有的评鉴题本。

3)领导力评鉴实施

根据实施评鉴人数数量，设计合理的评鉴流程和挑选合适的评鉴场地，将领导力评鉴活动对管理者日常管理活动的影响降低到最小。

4)领导力反馈

基于领导力评鉴结果，撰写中高管领导力评鉴报告，并提供反馈活动(团体)，帮助企业中高管全面回顾个人领导力现状。

5)领导力发展计划

根据客户需求，可以提供领导力学习计划，包括设计培训课程、行动发展课程等；此外，可以根据客户诉求制定长期领导力跟踪发展计划(一年)，巩固和提升中高管领导力学习成效。

人才梯队建设

项目简介：多数快速发展的企业，由于业务迅速发展，规模快速扩张，随之而来的一线人员增加，管理人员不论是数量还是质量，都面临着前所未有的挑战。如何能够在未来业务快速发展过程中，及时递补能够胜任岗位要求的管理人员，是他们最为关注的问题。有些企业已经通过自己内部评估的方式选出了他们认为的高潜后备人才，但是如何对他们进行培养和管理成为他们面临的一大难题。

项目步骤：成功构建后备人才梯队需要分重点、逐年实施，从选拔标准、机制构建、分工培养和提升效率的角度，实现从无到有，从有到精的过程。

构建后备人才识别标准：基于战略和文化要求构建高潜素质模型；

人才测评，识别“高潜”：借助模拟舱产品，以高仿真的情境模拟测试，进行后备人才识别；

基于测评结果的培养规划：与该公司HR部门相关人员配合完成基于测评结果的后备人才培养规划；

完善后续落地机制：从后备人才选拔进入 、培养 、晋升、上岗试用及退出全流程思考，设计匹配机制，明确执行过程中的主要流程、分工和职责，构建能进能出且可落地执行的灵活运作管理机制。